“今年是从汽配城搬到小区门口做社区店的第6个年头，生意不见好，成本越来越高，员工也不好招，现在店里的4个人是年后陆续招聘过来的，虽然大半年过去了，但是到现在团队还没有磨合好。”
五一过后，笔者的门店也好不到哪里去，2个中工空缺岗位招了两个月没有合适的，需要一个业务销售经理，工资开到8000块保底至今没有合适的人选。
虽然可能是条件比以前高了点，但是行业里面愿意从事汽修工作的年轻人是越来越少了，这似乎已经成为行业内公认的事实。
现在几乎没有年轻人愿意一个月拿几百块，干又脏又累的活，还天天被呼来唤去，坚持煎熬数年去学习一门技术。
以前带徒弟是解放师傅，可以分担师傅的杂活；现在带徒弟，但凡徒弟有点技能，走的走，转行的转行。
对于汽修门店老板来说同样如此，老板不愿意也不敢在员工身上花费太多精力，只是希望招到的员工能够主动给门店带来价值。
反之亦然，员工也不愿意在门店长久稳定甚至扎根，他们只是希望在门店上班，挣自己想要的钱，干自己想干的活，只要出现一言不合随时都可以把门店老板炒鱿鱼，因为员工后顾之忧的成本很低，选择权也大。
双方都是在被动地相处和工作，这样的现状导致了专业人员越来越少，人才出现断档，而现存的大部分从业者都是不上不下的中级水平。
门店老板想招的人招不到，只能委曲求全使用不合适的人员，大家都是凑合着走一步看一步，年年招人年年缺，最后还是老板默默承受了这一切。
因为汽修行业的特殊性，人员流动性比较大，钻研技术的，学成之后自立门户，技术小有成就的不是跳槽就是被挖墙脚。
从事接待服务的经验丰富以后同样也是不稳定，懂技术的只会干活不会销售，懂销售只会套路不会解决问题，大家一直都是单项突出，偏科严重。
加上行业里面对人才的定义也没有统一标准，对于从业人员的培养也缺乏系统性和规范性，这样就出现了人员技能水平的差异很大。
十年后的今天，各行各业都进步发展了，但是修车行业的人员状态好像还停留在十年前，苦、累、穷和脏、乱、差依旧是汽修行业撕不掉的标签。
但是现在学习不好，可选择性可就多了，再加上刚毕业的年轻人家庭条件都还不错，门槛低收入比汽修高的工作很容易找到。
于是很多学习汽修专业的学生从毕业就直接改行，或者实习期结束就跑路，家里介绍工作的，同学邀请挣大钱的等等，真正能学徒干一年、入行有三年的人真不多。
所以，门店招不到人是常态，招到合适的人更是可遇不可求，目前来看，似乎无解，汽修门店老板只能硬着头皮往前走。
前些时间，面试了几名应聘技术经理和店长的同行，说心里话，大家的认知和价值观根本无法同频，通过视频沟通和线下面试基本可以得出结论。
有从业经验的师傅现在根本不愿意带教新人，而从业不到3年的应聘者张嘴就先谈自己能得到价值，其中一位谈到上班有学习培训和考核直接选择放弃，原因竟是自己不想被约束。
但是当下，师傅们也看明白了，徒弟们也不愿意被约束了，一方不愿教，一方不愿学，典型的师傅制越来越被模糊和淡化，大家各干各的。
带教技能需要花费大量的时间和精力，师傅们在工作的同时还要分心指导学徒，这样无异于自找烦恼，不仅影响师傅们的工作效率，还会影响他们的收入。
带教能力弱——这一点是很多汽修师傅的短板，自己干没有问题，一旦带弟，大部分都是赶鸭子上架，不是吵就是喊，并非所有汽修师傅都具备良好的教学能力，或者有意愿去传授知识，他们更多可能擅长实际操作而不是教学。
保留技能优势——有的师傅可能担心传授了技能以后，自己会在门店或行业里面失去了优势地位，还有的会认为带弟会减少自己的经济利益，尤其是如果徒弟学会将会成为竞争对手。
最后就是随着汽车行业的快速发展，新技术的不断涌现，一些师傅会感觉到压力大，不愿意分享自己的知识和经验。
如果徒弟的学习态度、职业操守或者技能水平让师傅不认可，师傅投资的时间和精力得不到预期的回报，再加上学徒的流动性大，辛苦培养的徒弟很快就会跳槽到其他店铺或者自立门户，都让师傅们越来越不愿意带弟，宁可一人加班，也不带弟消耗自我。
首先，缺乏兴趣的因素可能占到很大一部分，周围很多门店的学徒工在聊天中坦言，自己并不喜欢修车这个行业，是家里人要求来学习的，一旦碰到这样的学徒，对修车没有兴趣或者热情，他们是不可能愿意投入时间和精力来学习的。
其次，恶劣的工作条件，长时间的劳动强度，缺乏适当的休息和娱乐，想让年轻的学徒长期坚持，就目前看来我们自己都不确定。
还有就是薪水和发展前途，挣着卖白菜的钱，干着操心和出力的活，加上现在门店生意的惨状，从老板的脸上根本看不出任何发展前途，自己也得不到更好的提升，这就会使学徒觉得学习没有长远的价值，得过且过，混一天算一天。
最后就是师傅的带教方法，如果师傅的带教方法不适合学徒的风格，过于严厉和批评，学徒可能就会抗拒学习，加上师傅的技能传授不足以及工作强度和压力，很容易让学徒感到不适应，一旦学徒承受不住，结果就是直接跑路。
对于门店老板来讲，天时地利人和，当下来看我们好像都不具备，门店业务保住基盘就很难，再做增量会更难。
人员这块不管是管理还是培养都让人焦头烂额，更不用说大多数老板本身就不擅长这一块，到最后，门店越是留不住人，更招不到合适的人。
还记得刚入行时一个月的工资是300块，一顿早餐3块钱，那个时候换一台车机油净利润不会低于150，装一台导航低于500块利润没有人干，大修一台发动机工时费低于3000块车主要给门店老板买烟送水说好话。
因为有这样的结果，所以工作强度大、环境差、收入低等对汽修人来讲都不算事，在那个一套工具和设备就可以开店当老板不缺客户的时期，没有太多的想法和压力，就是一心想着学好技术，解决问题，有朝一日自己也能翻身赚更多钱。
虽然有竞争，但是各赚各的钱，汽车后市场被定义为亿万级的大蛋糕，在这个行业工作，前途不可限量，每一个人脸上和心里都充满了希望和动力，只是突然有一天，我们的汽修梦被打破了。
车越来越多，产品、技术和服务也越来越好，曾经从业人员和门店也达到了顶峰，平台和连锁风靡全国，他们大量的招兵买马，开始冲击传统的汽修门店和从业人员。
还记得有一年和某连锁店的店长和技术经理聊天，俩人从业都不到3年，在这之前在汽修店水平连中工都算不上，只因为在短期内通过了内部的考核认证，薪水和之前的收入相比直接翻倍，干净舒适的环境，统一有序的形象和考核，干的活少，收入还高。
在一段时间内，对于汽修人来说的确是件好事，因为工作环境改变了，工作强度降低了，收入水平提高了，我们的身份也逐渐被认可了。
从平台之争，连锁之争开始，流量战、价格战、品牌战等，车主的痛点不断被解决，车主的期望不断被拉高，车主的认知不断被丰富。
刚开始门店和人员形象好，服务好，车主很新鲜；到后来，产品好，价格好，车主很满意；再后来，车主见的多了，懂的多了，没有福利和活动，车主不愿意再主动消费和买单。
直到我们经历了疫情，全民都重视现金流开始，能十次花的钱坚决不会一次性消费完，车主不愿意花钱，表面上看是消费降级，其实是车主的消费智商提高了，消费意愿淡薄了。
于是，不管什么门店、平台和连锁，大家都要保基盘，提增量，这个时候，KPI就白热化了，技术更新迭代，很多人赶不上节奏，工作内容和强度开始加码，收入水平和业绩直接挂钩，客户的投诉增多，沟通难度加大，包括经常性的无规律的作息，一下子接踵而来。
于是，现在的汽修从业人员面临了新的工作要求：不分老板和员工，多面手综合性人才被行业和社会认可；员工既要懂产品会销售，还要肯学习能提升，既要懂技术能干活，还要懂客户会套路，既要懂规划定目标，还要看绩效创价值，否则对门店就没有太大价值。
这一切的要求，对于大部分从业人员来讲是有难度的，大家干好一个工作要求都不一定能达标，现在一个人有这么多的要求肯定不是人人都能符合的。
虽然行业在发展，但是当下汽修人的能力和从业要求并不匹配，很多人都有逃离这个行业的想法，大家的工作现状并不乐观。
跌跌撞撞，磕磕绊绊，一晃十几年过去了，经历过的行业老兵只要收获到回报也应该能够接受当下的现状。
但是对于那些从业时间不长甚至刚开始要入行的人来说，这个行业到底行不行，满脑子的疑虑甚至是一头雾水，一个地方挖不到水，立马就换地方这是现在大部分从业者的想法。
成才的时间周期长、要求高、竞争压力大、回报低，让很多入行新人看不到希望，进而不愿意从事这个行业，久而久之，这个行业的人员又会其实已经出现断层，门店想招聘合适的人只会越来越难。
在和几位同龄、至今还坚守维修岗位的好朋友聊天中发现，他们对于当下的行业变化基本上是看不到希望，找不到方向，感觉自己的技术价值与回报差距较大，只想干自己擅长的工作，对以后充满了迷茫和无助。
截然相反的是，在和店里的90后00后谈心发现，他们不太愿意扎根汽后行业，更多在意的是个人价值能力提升：现在修车流行流程和标准化，他们觉得这是和别人不一样的价值，愿意做。
现在修车流行拍视频号，搞抖音直播，他们觉得很有意思，愿意参与和展示；现在修车流行搞培训做管理，他们觉得自己将来是要当老板带团队的，所以愿意跟着走。
唯一一点让老板不满意的，是他们不愿意干低级、出力和频繁重复的事情，更不愿意被别人强迫必须不认可的事情。
对于汽车后市场的从业者来说，如果是技术生存，那就不要幻想自己只干技术活，因为现在门店也好，连锁店也罢，技术人员是要承接经营产值的，我们需要通过专业的检查和施工，结合门店产品，通过合理有效的沟通表达，最终车主买单，这才是价值。
如果非技术生存，那么在老客户管理、新客户引流、门店经营管理等方面，要不断地加强和增值，这才能解决门店经营痛点，成为门店的人才。
当然，最后一个，二者都需要解锁一个新媒体的技能，不管是朋友圈还是抖音视频号，一定要宣传曝光自己的价值，否则依然无法满足和适应当下竞争内卷的行情。
作为门店老板，如果明白了当下员工的诉求和行为缘由，那么就要在员工管理这方面去下功夫，而不是天天想着喊着招不到、留不住人。
想招人，先想好怎么留人；想留人，先想好怎么用人。从工作环境到薪酬待遇以及发展规划，如果看得见希望，拿得到结果，即便出现人员流动，合适的人才自然会慕名而来。
不管行业怎么变，一定要守正出新，不断适应当下，拓路前行，让自己在任何时候都有价值，这才是我们应该追求的。
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